Những tác động tới hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp và một số lưu ý

1. GIỚI THIỆU

Bộ luật Lao động sửa đổi (BLLĐ) được Quốc hội Khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 và sẽ có hiệu lực áp dụng kể từ ngày 01/01/2021. Với kết cấu gồm 17 chương, 220 điều, Bộ luật đã có nhiều sửa đổi, bổ sung lớn, quan trọng và sẽ có những tác động lớn đến người sử dụng lao động (NSDLĐ) đặc biệt là các doanh nghiệp (DN) và người lao động (NLĐ) – các bên trong quan hệ lao động (QHLĐ). Một trong những sửa đổi, bổ sung lớn của BLLĐ năm 2019 đó là các quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Chương III của Bộ luật này. Đây là một chương rất quan trọng, là khung pháp lý cho sự thỏa thuận các nội dung trong HĐLĐ, cho việc thực hiện và chấm dứt HĐLĐ của hai bên NLĐ và NSDLĐ. Dựa trên khung pháp lý đó, HĐLĐ ghi nhận những cam kết làm cơ sở cho việc thực hiện và đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình đẳng, tự do của NLĐ và NSDLĐ trong quá trình xác lập và duy trì mối quan hệ lao động. HĐLĐ là cơ sở để giải quyết các chế độ liên quan đến NLĐ như tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và cũng là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong QHLĐ (HĐLĐ bằng văn bản vừa đóng vai trò là chứng cứ chứng minh, vừa đóng vai trò là căn cứ pháp lý để giải quyết các vụ việc tranh chấp).

Do vậy, HĐLĐ có vai trò và mối liên quan mật thiết với hoạt động quả trị nhân sự của DN, các vấn đề pháp lý về HĐLĐ là một trong những nội dung lớn cần được quan tâm trong hoạt động quản trị nhân sự. Chính vì vậy, trong thời gian tới, NSDLĐ nói chung và các DN nói riêng cần phải nhanh chóng cập nhật các quy định mới của BLLĐ năm 2019 và sẵn sàng cho việc điều chỉnh, sửa đổi các quy định, quy trình nội bộ của DN liên quan đến việc quản lý và sử dụng lao động (chủ yếu thông qua việc giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ) nhằm đảm bảo hoạt động quản trị nhân sự của DN vừa tuân thủ đúng quy định pháp luật, bảo vệ được các quyền và lợi ích hợp pháp của DN, vừa mang lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.

2. NHỮNG QUY ĐỊNH MỚI CỦA BLLĐ 2019 VỀ HĐLĐ

Qua so sánh, đối chiếu với BLLĐ năm 2012 phần quy định về HĐLĐ, có thể rút ra những quy định mới, các quy định đã được sửa đổi, bổ sung về nội dung này tại BLLĐ 2019 như sau:

2.1. Dấu hiệu để nhận diện các HĐLĐ

Trong BLLĐ năm 2019, ngoài việc kế thừa các quy định trước đây của BLLĐ 2012 về khái niệm HĐLĐ, tại khoản 1 Điều 13 của Bộ luật đã bổ sung quy định như sau: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Quy định mới này xuất phát từ thực trạng diễn ra trong thời gian vừa qua là nhiều DN, NSDLĐ đã “lách” quy định của luật về HĐLĐ, sử dụng các tên gọi khác đối với việc thuê mướn, sử dụng nhân viên của mình nhằm áp dụng luật điều chỉnh là luật khác ngoài các quy định của luật lao động, mục đích chính là để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ theo quy định của pháp luật như tiền lương tối thiểu, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ. Để giải quyết tình trạng này, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm quy định như trên. Theo đó, mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là HĐLĐ nếu các bên chứng minh được nó có đủ 3 dấu hiệu: (1) Làm việc trên cơ sở thỏa thuận; (2) Có trả lương; (3) Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Bộ luật Lao động sửa đổi được Quốc hội Khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 và sẽ có hiệu lực áp dụng kể từ ngày 01/01/2021

2.2. Hình thức của HĐLĐ

Tại khoản 1 Điều 14 BLLĐ 2019, ngoài các hình thức HĐLĐ được quy định như tại BLLĐ 2012 trước đây (bằng văn bản hoặc lời nói), Bộ luật đã bổ sung thêm quy định mới cho phép sử dụng hình thức hợp đồng giao kết thông qua phương tiện điện tử. Hợp đồng này có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản.

Như vậy, xuất phát từ thực tiễn đời sống, với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc giao kết HĐLĐ không còn đơn thuần chỉ bằng văn bản, lời nói hay hành vi nữa. Dưới tác động của cuộc cách mạng công nghiệp thứ 4, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, sự bùng nổ của công nghệ thông tin và dịch chuyển lao động toàn cầu thì hình thức HĐLĐ bằng “văn bản” không chỉ hiểu ở dạng “giấy tờ” mà còn tồn tại dưới các hình thức thư điện tử email, các giao dịch điện tử và đi kèm với nó có thể là chữ ký số. Chính vì vậy, việc chấp nhận hình thức giao kết HĐLĐ điện tử là cập nhật và phù hợp với xu hướng phát triển hiện nay, điều này cũng thể hiện Quốc hội luôn luôn lắng nghe các ý kiến đóng góp về những thiếu sót, cũng như theo sát tình hình phát triển của xã hội để có sự điều chỉnh phù hợp thực tế.

2.3. Các loại HĐLĐ

Kể từ ngày 01/01/2021, theo quy định tại Điều 20 BLLĐ 2019, HĐLĐ sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của HĐLĐ trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.

Như vậy, so với quy định hiện hành tại BLLĐ 2012 thì sẽ không còn HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. Lý do sửa đổi quy định này chính là vì thực trạng hiện nay, nhiều DN đã và đang vận dụng các quy định về các loại HĐLĐ, áp dụng các “chiêu trò” để “lách luật”, chẳng hạn như ký nhiều lần HĐLĐ mùa vụ có thời gian dưới 25 ngày với NLĐ, hợp đồng sau được ký từ 2-5 ngày sau khi kết thúc hợp đồng trước. Việc “lách luật” này sẽ giúp DN tránh được các nghĩa vụ về bảo hiểm xã hội cho NLĐ, dễ dàng hơn trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ... Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến các quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, thiệt hại cho Quỹ Bảo hiểm xã hội. Do đó, đến BLLĐ 2019, nhà làm luật đã bỏ quy định về loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để tránh lặp lại tình trạng trên.

2.4. Thử việc

Liên quan đến quá trình tuyển dụng, sử dụng nhân sự tại DN, được quy định trong chương về HĐLĐ, quy định về giai đoạn thử việc cũng có một số điểm mới. Thứ nhất, theo quy định hiện nay thì chỉ có đối tượng ký HĐLĐ mùa vụ là không phải thử việc. Tuy nhiên, từ ngày 01/01/2021, theo BLLĐ 2019, vì luật đã sửa đổi chỉ còn 02 loại HĐLĐ, HĐLĐ mùa vụ không còn nữa, do vậy, luật cũng quy định mới rằng DN, NSDLĐ không được yêu cầu thử việc đối với NLĐ ký HĐLĐ dưới 01 tháng (khoản 3 Điều 24 BLLĐ 2019). Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 bổ sung quy định tại khoản 1 Điều 25 về thời gian thử việc đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp. Cụ thể, thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

2.5. Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ

Theo quy định tại Điều 30 BLLĐ 2019, ngoài việc tiếp tục kế thừa các quy định tại BLLĐ 2012, Bộ luật này còn quy định bổ sung thêm các trường hợp mới mà NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ sau đây: (1) NLĐ thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; (2) NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

2.6. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Tại BLLĐ 2012, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ căn cứ theo loại HĐLĐ các bên đã xác lập. Nếu là HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ chỉ cần tuân thủ quy định về thời gian báo trước. Nếu NLĐ có HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định thì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước. Quy định này đã dẫn đến những khó khăn, bất cập trong thực tiễn áp dụng.

Khắc phục các hạn chế, bất cập trong các quy định về NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã sửa đổi như sau: Bộ luật quy định cho NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với các loại HĐLĐ mà không cần lý do, họ chỉ cần tuân thủ quy định về thời gian báo trước tại khoản 1 Điều 35. Ngoài ra, theo quy định tại khoản 2 Điều 35, một số trường hợp NLĐ không cần phải báo trước, đó là các trường hợp sau:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

2.7. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung một số trường hợp mà NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm:

NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu;

NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

Đồng thời, tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019, NSDLĐ cũng được quy định bổ sung về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước đối với 02 trường hợp sau:

- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

3. NHỮNG TÁC ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP VÀ MỘT SỐ LƯU Ý CHO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP

Nhìn chung, BLLĐ 2019 đã có nhiều sửa đổi, bổ sung quan trọng đối với các quy định riêng về HĐLĐ. Các quy định về HĐLĐ tại Chương III BLLĐ 2019 được sửa đổi, bổ sung theo hướng đảm bảo hơn sự tự do giao kết HĐLĐ; tôn trọng các nguyên tắc của hợp đồng trong kinh tế thị trường; phòng tránh lao động cưỡng bức và tạo hành lang thuận lợi hơn trong thực hiện hợp đồng giữa các bên trong QHLĐ. Quan điểm, mục tiêu chính của BLLĐ 2019 là hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thúc đẩy thị trường lao động phát triển; đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; bảo vệ và hài hòa lợi ích của NLĐ, DN - NSDLĐ, vì lợi ích chung của đất nước. Một trong những quan điểm chỉ đạo chính là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, hỗ trợ DN thuận lợi trong quá trình tuyển dụng, sử dụng lao động, từng bước hình thành thị trường lao động đồng bộ và lành mạnh. Vì vậy, xét dưới góc độ tích cực, những thay đổi tại BLLĐ 2019 trong các quy định về HĐLĐ sẽ tạo điều kiện cho các DN thuận lợi hơn trong hoạt động quản trị nhân sự đặc biệt là khi tuyển dụng, sử dụng lao động hoặc chấm dứt QHLĐ.

Ảnh minh họa

Bên cạnh những tác động tích cực, những thay đổi trong các quy định của pháp luật lao động này sẽ đặt ra những yêu cầu và thách thức mới đòi hỏi các DN, các đơn vị sử dụng lao động cần phải có những thay đổi, điều chỉnh trong các chính sách, các quy định và quy trình nội bộ của DN cho phù hợp. Có thể chỉ ra một số yêu cầu pháp lý và những lưu ý để các DN, các đơn vị sử dụng lao động tham khảo trong quá trình chuẩn bị áp dụng, vận dụng BLLĐ 2019 vào hoạt động quản lý nhân sự trong thời gian tới như sau:

Thứ nhất, đối với các quy định mới về các dấu hiệu nhận diện loại HĐLĐ cũng như về các loại HĐLĐ sẽ đòi hỏi các DN, NSDLĐ khi nhận NLĐ vào làm việc thì chủ sử dụng lao động phải tuân thủ việc ký HĐLĐ và thực hiện đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội, các nghĩa vụ đối với NLĐ, DN sẽ không còn tìm được các “kẽ hở” của pháp luật để ký các hợp đồng với tên gọi khác không phải là HĐLĐ hay ký nhiều hợp đồng mùa vụ với NLĐ, từ đó “trốn tránh” được các nghĩa vụ về tiền lương, bảo hiểm xã hội với NLĐ. Điều này sẽ là một thách thức với các DN, bởi mục đích “lách luật”, “xử lý thông minh” như trên của chủ sử dụng lao động là nhằm để giảm thiểu các chi phí phát sinh từ hoạt động quản trị nhân sự, do vậy, lúc này các chi phí của DN sẽ tăng lên. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, nếu DN không thực hiện và tuân thủ đúng các quy định pháp luật lao động trên sẽ dẫn đến rất nhiều hệ quả và các rủi ro pháp lý đi kèm chẳng hạn như việc bị xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động nếu có các hành vi vi phạm về việc giao kết HĐLĐ, giao kết không đúng loại HĐLĐ theo quy định.

Bên cạnh đó, cũng cần phải thấy rằng, nếu DN tuân thủ và thực hiện đúng các quy định pháp luật lao động, đảm bảo các quyền và lợi ích chính đáng cho NLĐ, có chế độ phúc lợi và đãi ngộ hợp lý sẽ là động lực để NLĐ hăng say làm việc, đem lại năng suất và kết quả lao động cao cho DN, đây chính là nền tảng để DN phát triển ổn định và bền vững. Vì vậy, trong công tác quản lý nhân sự tại DN bên cạnh các giải pháp khác, việc xây dựng cơ chế quản lý, sử dụng lao động trên cơ sở tuân thủ đúng các quy định pháp luật lao động, đặc biệt là các quy định về HĐLĐ cần được chú trọng. Đặc biệt, trong tình hình mới như sắp tới đây, để chuẩn bị cho việc tuân thủ đúng và vận dụng hiệu quả các quy định pháp luật lao động vào hoạt động quản trị nhân sự, khi mà BLLĐ 2019 có hiệu lực áp dụng, DN cần chú ý đến các vấn đề sau:

Một là, liên quan đến việc giao kết và thực hiện HĐLĐ, do BLLĐ 2019 đã thay đổi, chỉ còn 02 loại HĐLĐ, vì vậy, các DN cũng cần nhanh chóng rà soát các loại HĐLĐ đã ký kết và đang thực hiện đối với NLĐ. Trên cơ sở đó, kể từ ngày 01/01/2021, DN cần tiến hành sửa đổi bổ sung hoặc ký kết lại các HĐLĐ đối với NLĐ, thực hiện các nghĩa vụ và trách nhiệm của NSDLĐ phát sinh mới, đảm bảo tuân thủ đúng quy định của pháp luật, tránh các thiếu sót không đáng có do chưa rà soát kỹ dẫn tới các trách nhiệm pháp lý khi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành thanh tra, kiểm tra việc sử dụng lao động tại DN.

Hai là, cần lưu ý về việc rà soát, điều chỉnh và xây dựng lại các quy định, quy trình nội bộ của DN liên quan đến việc tuyển dụng NLĐ, đặc biệt lưu ý đến các trường hợp yêu cầu thử việc và thời gian thử việc cho phù hợp với các quy định pháp luật mới được sửa đổi, bổ sung đã đề cập ở phần trên.

Thứ hai, về hình thức HĐLĐ thông qua các giao dịch điện tử, quy định này của BLLĐ 2019 là phù hợp với Luật Giao dịch điện tử năm 2005 và tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể ký kết HĐLĐ linh hoạt hơn trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0. Bằng việc giao kết HĐLĐ thông qua giao dịch điện tử, cả NLĐ và DN sẽ tiết kiệm hơn về các chi phí và thời gian giao dịch, có cơ hội tiếp cận và tìm hiểu được nhiều thông tin về các bên tham gia giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, hình thức giao kết HĐLĐ này cũng tồn tại nhiều nhược điểm và các rủi ro tiềm ẩn cho DN như các rủi ro về kỹ thuật, về thông tin, các rủi ro về mặt pháp lý, ở đây chúng ta tập trung bàn đến các rủi ro về mặt pháp lý. Rủi ro pháp lý có thể xảy ra của HĐLĐ điện tử bao gồm: Một là, do tính phi vật chất, vô hình của giao dịch điện tử, vì vậy, khi xảy ra tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến việc xác lập, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ các bên đặc biệt là NSDLĐ sẽ khó khăn trong việc chứng minh về bản gốc, chữ ký gốc của NLĐ trong các thỏa thuận có đề cập đến những nghĩa vụ đặc thù và riêng biệt mà NLĐ đã cam kết với DN như các nghĩa vụ bảo mật thông tin, bí mật kinh doanh…

Vấn đề rủi ro thứ hai đến từ việc lưu trữ, bảo mật dữ liệu của DN từ bên thứ ba – bên chứng thực dữ liệu, do các dữ liệu thông tin này có thể bị hacker mạng tấn công hoặc do các sự cố về kỹ thuật. Việc mất dữ liệu, lộ thông tin với các điều khoản cần được bảo mật trong HĐLĐ của DN sẽ là vấn đề rất dễ xảy ra. Chính vì vậy, để hạn chế rủi ro này, DN cần đặc biệt lưu ý đến việc có một chữ ký số, chữ ký điện tử đáng tin cậy và tăng cường các giải pháp ứng dụng CNTT để nâng cao tính bảo mật cho các cơ sở dữ liệu điện tử của DN nói chung.

Thứ ba, về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vì BLLĐ 2019 quy định theo hướng tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các bên trong QHLĐ thực hiện quyền của mình khi có các căn cứ hợp lý theo luật định, điều này thể hiện rõ trong các quy định đối với việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước. Do đó, DN cần lưu ý cập nhật các quy định mới này, từ đó, xây dựng các cơ chế phù hợp, tránh rơi vào tình trạng bị động khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất ngờ làm ảnh hưởng tới kế hoạch sản xuất, kinh doanh của DN. Bên cạnh đó, cũng cần cập nhật và điều chỉnh các quy định nội bộ của DN liên quan đến quy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, khai thác triệt để các quy định mới của BLLĐ 2019 để thực hiện quyền quản lý của NSDLĐ, nâng cao tính kỷ luật của NLĐ trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, từ đó bảo vệ được các quyền và lợi ích hợp pháp của DN.

4. KẾT LUẬN

Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong chiến lược và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi nói tới quản trị nhân sự, chúng ta thường nhìn nhận như một bộ phận nòng cốt của quản trị kinh doanh nhằm thực hiện mục tiêu kinh doanh, nâng cao lợi ích của công ty, doanh nghiệp. Bên cạnh đó, quản trị nhân sự cũng có thể coi là một kênh và là kênh đầu tiên trong giải quyết các vấn đề và xung đột giữa NSDLĐ và NLĐ. Quản trị nhân sự tốt sẽ tạo ra một môi trường quan hệ lao động tốt. Nếu quản trị nhân sự được thực hiện tốt, vận dụng và tuân thủ đúng các quy định pháp luật lao động sẽ tạo ra mối quan hệ lao động bình đẳng, hài hòa, ổn định, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của DN. Quản trị nhân lực không tốt tạo ra môi trường quan hệ lao động không tốt, và nếu được thực hiện theo cách tìm kiếm các “kẽ hở” của pháp luật lao động để “lách luật”, trốn tránh các trách nhiệm và nghĩa vụ mà đáng ra DN phải thực hiện đối với NLĐ sẽ gây mất ổn định quan hệ lao động và xa hơn, sự mất ổn định leo thang, lan rộng, thì có thể ảnh hưởng tới cả nền kinh tế và ổn định chính trị - xã hội của đất nước.

Như vậy, quản trị nhân sự tốt và vận dụng, tuân thủ đúng các quy định pháp luật lao động là nền tảng để doanh nghiệp ổn định, và ngược lại. Vì vậy, công tác quản lý nhân sự nên được xây dựng trên cơ sở tuân thủ các quy định pháp luật mở rộng đến hoạt động của DN, đảm bảo các quyền và lợi ích chính đáng cho NLĐ. Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy đơn vị nào coi nguồn nhân lực là tài sản của mình, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực và xây dựng quan hệ lao động tốt thì NLĐ ở đó sẽ gắn bó và đơn vị đó sẽ ổn định và phát triển về lâu dài. Đầu tư cho NLĐ, cho quan hệ lao động và tuân thủ pháp luật cũng là thực hiện trách nhiệm xã hội của DN và là một tiêu chí quan trọng đem lại hình ảnh và uy tín cho DN, đồng thời giúp cho DN cơ hội tham gia nhiều hơn vào các dây chuyền cung ứng toàn cầu, đáp ứng các điều kiện hợp tác kinh doanh, xuất khẩu trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu hóa hiện nay. Vì vậy, các DN, công ty, NSDLĐ cần chú ý nâng cao hơn nữa các giải pháp để áp dụng, vận dụng các quy định pháp luật lao động trong tình hình mới đảm bảo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Tuy nhiên, việc xây dựng các giải pháp cụ thể, thực sự hiệu quả đối với từng DN sẽ phụ thuộc vào vai trò của nhà quản trị DN trên cơ sở căn cứ vào điều kiện tình hình thực tế và đặc thù riêng của mỗi DN. Chính vì vậy, bài viết nghiên cứu này chỉ mang tính chất gợi mở cho các nhà quản trị DN trong việc xây dựng các giải pháp cụ thể, phù hợp đối với riêng DN mình.